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Trouver, conserver et perfectionner les meilleurs employés agricoles

  • 9 min de lecture

Les entreprises qui réussissent embauchent et conservent de bons employés, et ce n’est pas qu’une question d’argent. L’environnement de travail, l’épanouissement personnel, les avantages sociaux, les possibilités d’avancement, l’apprentissage continu et le perfectionnement professionnel sont autant de facteurs qui entrent en jeu.

Cet article examine la façon dont une entreprise peut trouver et attirer les meilleurs candidats qui soient et les inciter à rester, à s’épanouir et à se perfectionner.

Trouver et embaucher de bons candidats

Embaucher les mauvaises personnes et perdre de bons employés est un énorme problème et entraîne une perte de productivité pour l’entreprise. En agriculture, où les statistiques montrent constamment une pénurie de bons candidats, c’est le genre d’erreur qui peut freiner la réussite d’une exploitation à long terme.

Les articles précédents ont souligné l’importance du leadership, de la culture et des processus quand il s’agit de gestion des ressources humaines (RH). Il n’est donc pas étonnant de constater que ces principes contribuent largement à la réussite du recrutement et à la fidélisation du personnel.

Avant de rédiger votre prochaine description de poste ou votre prochaine offre d’emploi, réfléchissez à l’incidence de votre leadership sur l’expérience d’un nouvel employé. La culture du milieu de travail commence au sommet. Vos difficultés à attirer de bons candidats et à maintenir en poste les bons employés sont‑elles attribuables aux valeurs et à l’attitude véhiculées au sein de l’entreprise et aux processus en place? Rafraîchir la culture de votre entreprise pourrait être un premier pas important pour changer la donne.

Descriptions de poste ou l’art de faire une bonne première impression

Pour de nombreux candidats, la description de poste est le premier contact avec l’entreprise. Prenez le temps de créer à l’avance des descriptions de poste et des offres d’emploi qui présentent aux candidats la culture du milieu de travail et des postes précis.

La rédaction d’une description de poste doit également amener les dirigeants et les gestionnaires à réfléchir aux objectifs de l’entreprise, aux buts des employés et aux paramètres permettant de mesurer le rendement.

Faire cela à l’avance permet de mieux cibler les entrevues et de cerner le type de personne et les compétences requises.

Six ressources pour vous aider à pourvoir un poste agricole

Où peut‑on trouver du personnel compétent de nos jours? Voici quelques ressources axées sur le recrutement et l’emploi dans le secteur agricole et agroalimentaire. Consultez également les ressources régionales ou provinciales et les médias sociaux pour afficher des offres d’emploi et trouver des candidats adéquats.

  1. Guichet‑Emplois Canada
  2. AgriEmplois
  3. La boîte à outils en RH
  4. AgCareers.com
  5. Careers in Food
  6. Agri Recruiting.com

Conseils pour une entrevue d’embauche réussie

Pour réussir une entrevue d’embauche, il faut poser les bonnes questions et écouter attentivement les réponses. Par souci de cohérence, posez les mêmes questions à chaque candidat. Voici quelques exemples :

  • Si un candidat doit remplir des formulaires de conformité en matière de salubrité alimentaire (qui exigent une attention particulière aux détails), demandez‑lui des exemples précis de la manière dont il a accompli ces tâches dans d’autres emplois.
  • Si le poste comprend des délais stricts pour des produits livrables, comme dans le cas d’un directeur de production en serre, demandez au candidat d’expliquer comment il a réussi à gérer le stress et la pression des délais en fournissant des exemples.

Demandez au candidat de fournir des références et communiquez avec ces personnes. C’est une autre façon de confirmer les points forts, de découvrir d’éventuels points faibles et d’enquêter sur l’éthique de travail et la personnalité du candidat.

Souciez‑vous des considérations juridiques relatives à la procédure d’entrevue et à l’offre d’un contrat de travail. Nous aborderons ce sujet dans un autre article consacré aux questions juridiques liées aux RH, mais il serait bon de demander à une ressource qualifiée en RH ou en droit d’examiner vos processus et documents en ce qui concerne le recrutement, les entrevues et les contrats.

Cinq façons de repérer les employés qui se démarquent

Les PDG les plus prospères recherchent des compétences interpersonnelles et peuvent accorder plus de poids à ces traits de caractère qu’à l’expérience professionnelle, aux études ou aux compétences techniques. Lors du recrutement de nouveaux employés ou de la promotion d’employés existants, recherchez les éléments suivants :

  1. Engagement. Les bons employés veulent savoir ce qui se passe, quelle place ils occupent dans le tableau d’ensemble et comment ils peuvent progresser dans leur carrière. Ils sont curieux, posent des questions, établissent un contact visuel et voient plus loin que la tâche en cours sans y être incités.
  2. Pas de drames. Les personnes qui ne se plaignent pas et qui ne provoquent pas de crises pour montrer leur valeur sont difficiles à repérer lors d’une entrevue. Mais il est avantageux d’avoir dans une équipe des personnes qui désamorcent la controverse, qui se concentrent sur le défi à relever et qui ont également une bonne carapace.
  3. Concrétisation des idées. S’il est précieux d’avoir des employés qui ont d’excellentes idées, il est d’autant plus inestimable d’avoir des employés qui concrétisent ces idées.
  4. Sens de l’humour. Tout le monde connaît des jours difficiles et des revers. Le sens de l’humour peut aider une équipe à surmonter un défi; c’est un signe de résilience et la marque d’une attitude positive.
  5. Confiance et motivation. Un bon leadership peut grandement contribuer à motiver une équipe, mais les meilleurs employés ont suffisamment confiance en eux pour prendre des décisions et n’ont pas besoin d’encouragement constant.

Construire une stratégie solide de fidélisation du personnel

Supposons que votre plan pour attirer les meilleurs candidats est d’offrir un meilleur salaire que les autres employeurs potentiels. Dans ce cas, vous trouverez peut‑être qu’il s’agit d’un outil de recrutement efficace, mais pas nécessairement d’une bonne stratégie de fidélisation. L’argent est important, mais il n’achète pas toujours la loyauté.

Mettez‑vous à la place d’un nouvel employé. Son premier contact avec le mode de fonctionnement de l’entreprise se fera à l’aide du guide de l’employé. Lorsqu’il est bien conçu, le guide fournit des normes et des valeurs claires et inculque la culture d’entreprise. Dans le 2e article de cette série, nous avons vu qu’il est important d’avoir un guide de l’employé complet et nous avons parlé de ce qui doit être inclus.

Pour fidéliser les bons employés, il faut veiller à ce que les nouveaux employés commencent du bon pied. Faites preuve de clarté et de cohérence en communiquant les attentes, en expliquant comment le rendement sera mesuré et en créant un processus d’intégration et de formation étape par étape pour les nouveaux employés dans le cadre du plan de RH.

Pour certaines activités, envisagez d’aller au‑delà de la compensation monétaire et d’une culture d’entreprise positive et épanouissante. Offrir des avantages sociaux aux employés agricoles est un bon point de départ.

Envisager d’offrir d’autres types d’avantages

Les avantages informels peuvent s’avérer fort utiles pour convaincre certains employés, et ils peuvent parfois porter sur quelque chose de très précis. Si un employé essaie par exemple de lancer sa propre exploitation agricole, l’accès à l’équipement peut être précieux. Il existe peut‑être des possibilités de logement ou des avantages liés à l’utilisation de véhicules. L’usage du chalet familial pendant une semaine pourrait être le petit plus qui empêchera un employé d’aller voir ailleurs. Même quelque chose d’aussi simple que de proposer des horaires flexibles ou la possibilité de travailler à domicile dans certaines situations peut être décisif.

(Ce type d’avantages fonctionne bien lorsqu’il y a peu d’employés, mais peut être plus complexe à gérer pour les grandes équipes au sein desquelles on veut assurer la cohérence et un traitement équitable.)

Certains employés préfèrent que leur rémunération soit liée au rendement individuel ou aux résultats financiers de l’entreprise. La participation aux bénéfices est un autre facteur de motivation important pour certains, et cela peut également inclure la possibilité d’obtenir une participation dans l’entreprise.

Pour les employés qui rêvent d’avoir leur propre exploitation, mais qui ne peuvent pas se lancer, la possibilité de travailler en vue d’acquérir une participation dans l’entreprise peut transformer les employés en associés. De plus, comme de plus en plus d’exploitations familiales envisagent des plans de transfert novateurs qui n’incluent pas nécessairement la génération suivante, ces relations offrent des avantages et de la souplesse tant pour les propriétaires d’entreprise que pour les employés.

Intégrer la formation et le perfectionnement professionnel dans le plan de RH

L’objectif d’un plan de RH doit aller au‑delà de la recherche, de l’embauche et de la fidélisation de bons employés. Idéalement, les membres de l’équipe évoluent avec votre entreprise, en s’épanouissant et en se perfectionnant au fil des ans. Investir dans la formation continue et le perfectionnement professionnel maximise le potentiel d’avancement des employés. La création d’un environnement de travail qui encourage la formation et le perfectionnement professionnels relève la barre pour les employés motivés, en plus d’attirer et de fidéliser les membres de l’équipe.

Cela peut commencer par un simple exercice interne. Selon la règle du 70‑20‑10, 70 % de l’apprentissage des employés s’effectue en cours d’emploi, 20 % grâce aux liens et au réseautage et 10 % seulement est le fruit de formations professionnelles. Permettez aux bons employés de développer leurs compétences au‑delà d’un ensemble précis de tâches.

La description de poste d’un employé ne doit pas être un facteur de limitation. Vous avez peut‑être embauché un employé pour conduire un tracteur ou une moissonneuse‑batteuse, mais en l’exposant à des tâches de gestion et à l’interprétation des données agricoles recueillies pendant les opérations au champ, il sera plus attentif au matériel d’agriculture de précision. Et qui sait, cet employé pourrait avoir un talent inné pour s’occuper des processus de gestion des données. Permettez aux employés de trouver la meilleure combinaison de tâches possible pour eux et pour l’exploitation.

Connaître le fonctionnement classique d’une exploitation agricole sera moins important que de se donner les moyens d’exceller dans l’agriculture de l’avenir.

Soutenir les employés qui souhaitent élargir leurs compétences et leur payer des cours est une solution gagnante pour tous. Il peut s’agir d’une formation sur la sécurité, d’une mise à niveau du permis de conduire, de séminaires sur l’équipement, d’une formation en ressources humaines – tout est possible. Faciliter le perfectionnement de bons employés pour qu’ils deviennent d’excellents employés est un investissement judicieux pour l’avenir.

Le secteur agricole doit relever le défi de trouver des personnes capables de répondre aux exigences d’une industrie axée sur la technologie et qui évolue rapidement. Les exploitations progressistes devront probablement embaucher des candidats ayant peu ou pas d’expérience dans le domaine agricole, mais hautement qualifiés en robotique, en intelligence artificielle, en gestion des données, en marketing en ligne et en gestion financière. Connaître le fonctionnement classique d’une exploitation agricole sera moins important que de se donner les moyens d’exceller dans l’agriculture de l’avenir.

L’apprentissage et le perfectionnement professionnel sont aussi l’affaire des dirigeants. Toute l’équipe profitera d’un dirigeant qui investit du temps et des efforts pour s’améliorer. Si les employés savent que leur gestionnaire s’efforce constamment de s’améliorer dans son travail, ils comprennent que l’amélioration fait partie de la culture de l’entreprise.

Le prochain article de cette série souligne l’importance de la communication dans la gestion des ressources humaines.