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Suivez les traces du leader – tout commence par soi!

  • 9 min de lecture

Si vous faites une recherche en ligne sur les caractéristiques et les gestes qui définissent un excellent patron ou chef d’équipe, vous trouverez des centaines de livres, d’articles et de webinaires sur le sujet pour vous guider. Vous trouverez également une quantité infinie de citations très inspirantes de dirigeants politiques et militaires. Toute une industrie se consacre à aider les gens à devenir des leaders et des employeurs meilleurs et plus efficaces. Il existe des ressources, mais leur quantité peut être considérable. Par où commencer?

Cette série d’articles vise à fournir les techniques et les stratégies de base nécessaires à la gestion de personnel. Cet article introductif explique l’incidence des gestes et du style de gestion du leader sur son équipe, qu’elle soit composée d’un seul employé ou de trente.

Les exploitations agricoles ont évolué puisque, autrefois, la passation des commandes s’effectuait d’une génération à l’autre au sein d’une même famille, et que la main-d’œuvre était principalement constituée de personnes unies par des liens familiaux. Au fur et à mesure que les fermes prennent de l’ampleur, elles doivent employer un plus grand nombre de personnes qui ne sont pas des membres de la famille, ce qui contribue à diversifier la main-d’œuvre. Au lieu de travailler uniquement avec vos proches ou des voisins, vous devez peut-être embaucher des Néo-Canadiens, des travailleurs étrangers temporaires et des gens d’âges et de milieux très variés. Le succès de l’entreprise repose en grande partie sur le rendement de l’équipe. Que cette dernière soit constituée de membres de la famille ou d’employés embauchés, la réussite passe avant tout par un bon leadership de la part du patron ou du chef d’équipe.

Il est important de comprendre que, bien que les termes « leader » et « gestionnaire » soient souvent utilisés de façon interchangeable, ils sont associés à des rôles différents. Par exemple, les leaders pensent à long terme, prennent des risques, fournissent de l’encadrement plutôt que de faire de la microgestion et cherchent sans cesse des moyens de faire progresser l’équipe en misant sur une stratégie et l’innovation. Les gestionnaires concrétisent la vision à court terme, maintiennent un processus solide et s’en tiennent au plan établi. Un leader dans l’âme, guidé par son instinct, pourrait constater qu’il a besoin de perfectionner ses compétences en gestion afin d’adopter une approche plus rigoureuse axée sur les processus. De la même manière, un gestionnaire qui a de la difficulté à communiquer avec son équipe et à la motiver pourrait gagner à améliorer ses compétences en leadership.

Avant que nous commencions à examiner la façon dont vous sélectionnez, perfectionnez, embauchez et fidélisez de bons employés, il serait d’abord logique que vous procédiez à une auto-évaluation en tant que leader et que vous sachiez comment votre attitude, votre personnalité et vos processus de gestion du temps et de prise de décisions créent l’environnement ou la culture de travail où les employés évolueront et reproduiront des modèles de comportement.

Alors, quel type de leader ou de gestionnaire êtes-vous? Avant de répondre à cette question, il est important de savoir quel type de personne vous êtes.

Prendre conscience de soi permet de découvrir son style de leadership

Certains leaders ne saisissent jamais l’occasion de s’autoévaluer et, sans en être conscients, ils essaient d’embaucher au sein de leur équipe des personnes étant des copies conformes d’eux-mêmes. Les forces et les faiblesses des membres de leur équipe sont donc les mêmes que les leurs, ce qui n’est pas idéal. Apprenez à vous connaître et sachez dans quelle mesure votre personnalité, votre style de gestion et vos tendances en matière de prise de décisions définissent le type de leader que vous êtes.

Les démarches pour y parvenir sont nombreuses : procéder à une auto-évaluation approfondie en partenariat avec un professionnel des RH ou un accompagnateur reconnu, répondre au questionnaire Meyers-Briggs (ou à tout autre test de personnalité crédible) ou entreprendre une démarche informelle par vous-même. Vous devez faire preuve d’honnêteté. Il est juste de prendre conscience de vos forces, mais il sera plus utile de mettre en lumière les aspects de votre personnalité qui vous empêchent d’être le meilleur leader qui soit. (Voir les huit questions essentielles à vous poser.)

Êtes-vous une personne réactive qui prend des décisions sur-le-champ fondées sur une émotion, une intuition ou un instinct? Êtes-vous plutôt une personne contemplative qui préfère recueillir tous les renseignements disponibles et prendre le temps de considérer tous les éléments avant de se prononcer? Êtes-vous une personne sociable qui accorde de l’importance aux interactions en personne avec les membres de l’équipe ou êtes-vous plus à l’aise de diriger l’équipe au moyen de communiqués ou de courriels? Faites-vous preuve d’organisation et de cohérence dans vos interactions avec l’équipe ou êtes-vous spontané et imprévisible? On peut voir que ces divers traits de personnalité créeraient des environnements de travail différents pour votre équipe. Pour un leader, le fait de connaître ses forces et ses faiblesses devient une superpuissance. Les leaders qui admettent ne pas pouvoir exceller à tous les égards s’entourent d’employés dont les forces viennent compléter les leurs.

Intelligence émotionnelle et capacité de nouer des liens

L’intelligence émotionnelle (IE) est un autre terme que vous rencontrerez au cours d’un processus d’auto-évaluation du leadership et de prise de conscience de soi. L’IE est une mesure de votre capacité à prendre conscience de vos émotions et de leur incidence sur vos relations personnelles et professionnelles. Plusieurs leaders sont dotés d’une intelligence incroyable, mais leur réussite est attribuable à la façon dont ils créent des liens avec les gens sur le plan émotionnel. Si vous savez que cet aspect du leadership est l’une de vos faiblesses, notez qu’il existe des techniques qui peuvent vous aider à accroître votre intelligence émotionnelle, à comprendre différentes émotions et à les gérer.

Quand ils prennent des décisions d’affaires, les leaders essaient souvent de faire abstraction des émotions. Ils se concentrent sur les faits, les données et l’expérience. Par contre, les leaders d’aujourd’hui accordent davantage d’importance aux émotions et sont attentifs à la façon dont tous les membres d’une équipe, les gestionnaires comme les employés, travaillent ensemble en présence de différents spectres émotionnels. Si vous faites fi des émotions, autant les vôtres que celles de vos employés, il sera impossible d’optimiser le rendement de votre équipe.

La faculté d’agriculture de l’Université Dalhousie à Halifax offre un cours en ligne sur deux séances* (en anglais seulement) pour aider les agriculteurs à acquérir des techniques permettant de comprendre le rôle de l’IE dans le milieu de travail et de l’utiliser.

*Voir la section Pour aller plus loin ci-dessous pour trouver des ressources en français

Instaurer une culture

Une foule de facteurs entrent en ligne de compte dans ce qui constitue la culture d’une entreprise ou d’un lieu de travail. Le code vestimentaire, les protocoles de sécurité, l’environnement de bureau ou de travail, les avantages sociaux, les niveaux de rémunération et la façon dont on traite les clients sont tous des éléments qui façonnent la culture. Mais voyons le rôle du leadership dans son façonnement.

La culture organisationnelle désigne les croyances et les comportements qui déterminent la façon dont les employés et la direction de l’entreprise interagissent et la manière dont chacun s’acquitte de ses tâches quotidiennes. Elle peut se développer subtilement au fil du temps, ce qui est souvent le cas dans les exploitations familiales où la culture d’entreprise reflète les valeurs familiales. Lorsque les employés ne sont pas des membres de la famille, il peut être utile d’élaborer une approche plus définie et documentée de la culture.

Le leader donne le ton et doit être conscient de l’influence qu’il exerce sur le comportement et l’interaction des employés à l’interne et avec les clients. Comme cette influence peut être positive ou négative, il est préférable de partir du bon pied plutôt que de modifier une culture négative bien ancrée. Gardez à l’esprit que le statu quo est parfaitement conçu pour produire les résultats qui en découlent, et qu’un leader récolte les résultats qu’il est prêt à accepter et à constater au quotidien.

Une culture organisationnelle intentionnelle et clairement définie permet à l’équipe de savoir que la façon dont elle fait les choses est tout aussi importante que ce qu’elle fait. Il n’est pas exagéré de dire qu’à mesure que l’entreprise et ses effectifs se développent, la création, le perfectionnement et le maintien d’une culture positive deviennent une priorité pour toute personne chargée de diriger une équipe.

Le comportement et le style de gestion du leader établiront la norme en ce qui concerne le comportement des employés. Peu importe ce que dit le manuel des employés, si vous abordez les problèmes de sécurité en milieu de travail avec désinvolture, le message que vous véhiculez indique qu’il est acceptable d’agir ainsi. Si vous êtes d’humeur changeante avec les employés et condescendante avec les clients, cette attitude est susceptible de devenir une partie intégrante de la culture organisationnelle. On dit souvent que les leaders sont responsables du climat. Dans quel climat voulez‑vous évoluer?

L’Université de Wisconsin-Madison a mis au point un programme appelé Becoming the Employer of Choice* (en anglais seulement), qui aide les agriculteurs à améliorer leurs compétences en matière de ressources humaines. Ce programme aborde notamment la culture organisationnelle ainsi que les moyens d’instaurer, d’améliorer et de maintenir une telle culture. Le sondage à l’intention des employés intitulé Travailler dans cette exploitation est présenté comme une première étape importante du processus visant à comprendre comment l’équipe perçoit la culture. Les résultats du sondage servent à prendre des mesures concrètes pour améliorer la culture organisationnelle. C’est une démarche simple, mais ce ne sont pas tous les gestionnaires d’exploitation agricole qui l’entreprennent.

À mesure que nous progressons dans le cadre de cette série sur la gestion de personnel, l’auto-évaluation des leaders sera un thème récurrent. Pour exercer un leadership efficace, il faut notamment s’autoévaluer régulièrement et apporter les changements nécessaires pour optimiser le rendement et l’épanouissement des membres de l’équipe.

Huit questions essentielles que les leaders doivent se poser

Un article de Diane Gottsman paru dans le magazine Inc. (en anglais seulement – traduction libre ci‑dessous) il y a quelques années fournit une liste intéressante de questions pour aider les leaders à s’autoévaluer* en ce qui concerne leur influence sur les employés et la culture organisationnelle :

  1. Quel type d’environnement créez-vous pour vos employés?
  2. L’exemple que vous montrez est-il celui que vous voulez que vos employés suivent?
  3. Comprenez-vous la motivation de vos employés?
  4. Vos employés diraient-ils que vous communiquez bien?
  5. Êtes-vous accessible pour vos employés?
  6. Encouragez-vous un climat propice à la croissance professionnelle?
  7. Votre équipe comprend-elle vos attentes?
  8. Laissez-vous votre équipe accomplir son travail?

Pour aller plus loin : ressources en français