Une bonne gestion contribue à maintenir en poste un effectif compétent

Bien joué! Vous avez créé une excellente description de poste, pris le temps de recevoir des candidats et des candidates en entrevue, posé les bonnes questions et vérifié les références, puis vous avez embauché une recrue motivée, compétente et sympathique. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, il y a de quoi se réjouir. Mais pas trop longtemps. Il reste encore des tâches d’accueil et d’intégration à accomplir qui profiteront à tous et toutes, y compris à votre exploitation agricole.

Embaucher en ayant un but précis

Une excellente expérience d’accueil et d’intégration est avantageuse pour l’entreprise, car elle réduit les pertes de productivité ainsi que la nécessité de recruter à nouveau, en plus de rehausser le moral de l’équipe.

« La base d’un processus d’accueil et d’intégration efficace, c’est la relation entre le gestionnaire responsable de l’embauche et la recrue, explique Cheryl Skiba, vice-présidente principale, Ressources humaines à FAC. Si cette relation ne commence pas en force, la recrue aura du mal à réussir. Il est essentiel d’investir dans cette relation, non seulement pour la réussite de la recrue, mais aussi pour celle du gestionnaire, car il ou elle cherche à bâtir une équipe solide à rendement élevé. Bien entendu, la formation liée au poste et les aspects techniques ont leur importance, mais ils ne portent leurs fruits que si la relation est déjà établie ».

La recrue doit s’adapter au changement, tout comme le PDG ou le gestionnaire agricole. C’est à l’employeur qu’il incombe de préparer le terrain. Un accueil positif et une bonne communication encouragent la recrue à faire un bon travail, ce qui contribue à sa réussite et à celle de l’exploitation.

Énoncer explicitement ses attentes et présenter une vision claire

Il est important d’expliquer clairement à la recrue les tâches liées à son poste, de même que la raison d’être et la stratégie de l’exploitation agricole, ainsi que la manière dont le travail de la recrue y contribuera. Par exemple, la ferme contribue-t-elle à produire de la nourriture? Fournit-elle un intrant qui entre dans la fabrication d’un produit de haute qualité? Communiquez les objectifs d’affaires à court et à long terme et le stade d’avancement de l’entreprise : en croissance, en consolidation ou en transition.

Si l’expérimentation, l’innovation et les suggestions sont accueillies favorablement, quelle est la manière de procéder et à quel moment est-ce opportun d’agir? Abordez la culture organisationnelle. S’agit-il d’une culture très hiérarchisée axée sur le contrôle, ou d’une culture de collaboration et de recherche de consensus? Expliquez la dynamique d’équipe, les attentes à l’égard de la recrue et votre style de gestion.

M^me Skiba explique que tout, de la dynamique d’équipe aux attentes, commence au sommet. Cela signifie qu’il faut comprendre que la recrue n’est pas simplement un numéro qui effectue un travail, mais une personne à part entière.

« Les gestionnaires doivent accepter le fait que chaque personne apporte quelque chose d’unique, indique M^me Skiba. Lorsque les gestionnaires en prennent conscience et font preuve d’ouverture d’esprit et de curiosité, il devient beaucoup plus facile d’établir de véritables relations. La création de liens solides passe par des gestes simples, des échanges réguliers, des suivis et le fait de prendre le temps de comprendre qui elles sont et ce qui les motive ».

Offrir différentes formes de rémunération

De nos jours, la rémunération, ou ce que « rapporte le travail », va au-delà du salaire, des congés de maladie et des vacances. Les travailleurs et travailleuses agricoles recherchent de plus en plus une expérience globale, pas seulement un chèque de paie, et les PDG agricoles en prennent conscience, soutient M^me Skiba.

Au-delà des avantages traditionnels, les organisations peuvent proposer des occasions de perfectionnement enrichissantes, notamment des formations professionnelles, des certifications, du mentorat et la participation à des conférences. Beaucoup mettent l’accent sur des avantages liés au mode de vie, tels que des programmes de mieux-être, des ressources en matière de santé mentale ou des activités de renforcement de l’esprit d’équipe, qui aident les travailleuses et travailleurs agricoles à se sentir intégrés et soutenus.

Certains PDG agricoles vont encore plus loin en adaptant les avantages à leur personnel, en accordant la priorité à l’équilibre travail-vie personnelle, aux jalons personnels importants ou aux programmes de reconnaissance qui aident les membres du personnel à se sentir vus et valorisés.

« Lorsque les travailleurs et travailleuses d’une exploitation agricole ont le sentiment que leur PDG ou gestionnaire agricole investit véritablement en eux, non seulement au moyen de la rémunération, mais aussi grâce au soutien et à l’établissement de liens, ajoute M^me Skiba, cela se traduit par un engagement, un rendement et une satisfaction professionnelle globale accrus, et par conséquent, par une meilleure productivité. »

Faire preuve d’ouverture

« En tant que gestionnaires, nous devons montrer la voie, explique-t-elle. Tout d’abord en faisant preuve de vulnérabilité, en s’ouvrant aux nouvelles idées, aux nouvelles perspectives et aux nouvelles façons de faire. Lorsque les gestionnaires écoutent avec attention et curiosité, ils et elles permettent aux membres du personnel de faire part de leurs meilleures idées ».

Laissez les membres du personnel trouver leur place

Les recrues ne comprennent pas automatiquement les attentes du PDG, son style de travail ou ses processus décisionnels. Sans clarté, elles peuvent ressentir de l’insatisfaction ou de l’incertitude quant à leur rôle. Par ailleurs, une recrue qui apporte des idées nouvelles ou des expériences différentes peut, sans le vouloir, créer un malaise parmi les membres actuels de l’équipe. Les gestionnaires doivent anticiper ces deux dynamiques et les aborder ouvertement.

« Chaque recrue arrive avec un bagage différent, tantôt limité, tantôt très riche », fait remarquer M^me Skiba. La question est la suivante : comment cela s’intègre-t-il dans votre organisation, et comment saisissez-vous ces occasions de faire les choses différemment? »

Pour se sentir confiantes et compétentes, les recrues ont besoin de renseignements clairs sur les conventions – qu’il s’agisse des horaires de travail, des responsabilités, des normes de communication ou de la manière dont on prend les décisions. Elles peuvent également avoir besoin d’outils tels qu’un accès au système, des téléphones intelligents ou des applications spécifiques pour accomplir leur travail efficacement. Si les recrues ne disposent pas des outils ou de la formation dont elles ont besoin, les gestionnaires ne doivent pas s’étonner qu’elles éprouvent des difficultés.

Favoriser la reconnaissance pour rehausser le moral

M^me Skiba encourage les PDG agricoles à reconnaître le travail important accompli par les travailleurs et travailleuses pour atteindre les objectifs de l’équipe. Elle met également en garde contre le risque de partir du principe que tout le monde souhaite être reconnu de la même manière. Par conséquent, ne vous empressez pas d’annoncer de manière inattendue la contribution d’une personne lors d’une réunion informelle.

Pour certaines personnes, la reconnaissance publique est leur pire cauchemar, tandis que d’autres s’en réjouissent. Efforcez-vous de trouver ce qui fera le plus écho auprès d’une personne en particulier.

« Il est essentiel de comprendre ce qui motive chaque personne, indique M^me Skiba. C’est la manière dont la reconnaissance est présentée qui fait toute la différence ».

Faites preuve de patience

Si une personne tente quelque chose pour la première fois, gardez à l’esprit qu’elle pourrait commettre une ou plusieurs erreurs. Discutez-en. Les erreurs font partie du processus d’apprentissage. Parlez de ce qui s’est passé, mais ne vous y attardez pas. Mettez l’accent sur ce qu’elle a appris et sur ce qui s’est bien passé. Cette façon de voir les choses donnera à la recrue un sentiment de sécurité psychologique.

« Cela l’aidera à progresser dans son parcours professionnel, ajoute M^me Skiba. Lorsque vous créez un environnement sécuritaire, les travailleurs et travailleuses réagissent positivement ».

Examiner et remanier les politiques de gestion du personnel

L’embauche peut aussi être une excellente occasion d’actualiser le manuel de gestion du personnel de votre exploitation agricole. L’accueil et l’intégration font parfois ressortir des lacunes qui peuvent être comblées en fonction des besoins, de la taille et de la nature de l’entreprise. Il peut s’agir de définir une politique pour les absences ou les congés sans solde par souci d’uniformité ou de mettre en place un processus précisant la façon de formuler une plainte. Il peut aussi s’agir de traiter les cas de non-conformité ou de créer un plan de gestion du rendement officiel afin que tous les membres du personnel sachent comment et quand leur travail sera évalué.

Les nouveaux gestionnaires peuvent trouver des pratiques exemplaires en ligne, en consultant des organisations agricoles ou même d’autres entreprises. Envisagez de recourir aux services d’experts-conseils en ressources humaines, qui pourront fournir des perspectives propres à votre exploitation agricole, ce qui vous aidera à personnaliser et à optimiser vos pratiques de gestion du personnel.

« Les équipes RH peuvent être assez réduites dans certaines organisations. Il est donc très utile de se tenir au courant des dernières tendances et de rester en contact avec des ressources fiables, comme un conseiller ou une conseillère externe », explique-t-elle.

M^me Skiba recommande aux PDG et aux gestionnaires agricoles de revoir régulièrement l’ensemble de leurs politiques des RH à mesure que des situations se présentent, mais au moins tous les deux ou trois ans.

Il ne faut jamais sous-estimer l’importance de bonnes pratiques de gestion du personnel, en particulier dans les exploitations agricoles ou les ranchs, où ce sujet n’est pas toujours une priorité, surtout durant les périodes de pointe. Or, c’est pendant les périodes occupées que les bonnes pratiques sont susceptibles de porter leurs fruits, en particulier pour une recrue.

« Pour une recrue, se sentir valorisée et encadrée par son gestionnaire au cours des 30, 60 ou 90 premiers jours est extrêmement motivant, affirme M^me Skiba. Lorsqu’elle se sent ainsi, la recrue est plus engagée et dynamique, et cela se reflète naturellement dans son rendement. »

D’après un article de l’AgriSuccès par Myrna Stark Leader.

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