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Un audit des RH aide les agriculteurs à établir les priorités

  • 4 min de lecture

Chaque ferme, même celles où les seuls employés sont les membres de la famille, devrait se doter d’un plan des ressources humaines, affirme Michelle :Painchaud, une conseillère en RH établie à Winnipeg, au Manitoba.

« Les RH devraient être une composante de toute organisation, peu importe sa taille. Si l’entreprise compte beaucoup d’employés, une personne doit se consacrer entièrement aux initiatives en matière de RH, alors que dans les plus petites entreprises, le propriétaire peut s’en occuper lui-même. »

Jennifer Wright, conseillère principale au Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture (CCRHA), partage cet avis.

Elle recommande pour sa part que les agriculteurs examinent et évaluent leurs pratiques actuelles en matière d’effectif avant d’élaborer un plan des RH. De cette façon, ils pourront cerner les aspects pour lesquels elles fonctionnent bien et ceux pour lesquels elles gagneraient à être améliorées, ainsi que recueillir l’information nécessaire pour prendre de meilleures décisions.

Pour aider les entreprises agricoles, le CCRHA propose des modèles pour élaborer un plan des RH et mettre en place de meilleures pratiques de gestion des RH à la ferme. De la formation et des outils sont disponibles pour les particuliers par abonnement ou sans frais pour les membres d’organisations partenaires du CCRHA.

Détection des lacunes

Pour aider ses clients à détecter les lacunes dans leurs procédures actuelles relatives à la gestion des RH, Mme Painchaud procède à un audit des ressources humaines. Cet audit jette les assises du plan qui permettra de situer la main d’œuvre et la direction de l’entreprise agricole.

Voici quelques-unes des questions de sa liste de contrôle :

  • L’entreprise agricole a-t-elle clairement défini et bien communiqué sa vision, sa mission, ses valeurs fondamentales, ses buts et ses objectifs? A-t-elle en place un organigramme et un manuel des employés à jour qui précise en détail les politiques et les procédures?
  • En ce qui concerne le recrutement, est-ce que les compétences et les descriptions de tâches sont définies pour chaque poste, et est-ce que des questions fondées sur les comportements attendus pour chaque poste ont été formulées aux fins d’entrevue?
  • Pour ce qui est des nouveaux employés, existe-t-il une trousse d’accueil et des réunions de suivi planifiées?
  • Les objectifs de gestion du rendement de la ferme prévoient-ils une stratégie de planification de la main-d’œuvre liée à la vision et à la stratégie globale de l’entreprise? Les attentes et les évaluations à l’égard du rendement sont-elles clairement définies? Existe-t-il un programme formel de rétroaction trimestrielle ou annuelle pour aider le personnel à devenir des employés à rendement élevé?

Beaucoup de fermes intègrent un volet récompenses et reconnaissance dans leur plan des RH.

Par ailleurs, beaucoup de fermes intègrent un volet récompenses et reconnaissance dans leur plan des RH. Ce volet peut prendre la forme d’une stratégie de rémunération structurée, d’un programme de prime au rendement, d’un programme de santé et sécurité, de politiques et de procédures relatives aux mesures disciplinaires ou d’un programme de récompenses et de reconnaissance visant à encourager et à récompenser les comportements à rendement élevé.

  • En ce qui concerne le perfectionnement des employés, la ferme dispose-t-elle d’un programme de formation des employés nouveaux et existants qui peut favoriser le développement des compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de la ferme? Existe-t-il un programme de formation en gestion et en leadership pour guider les employés et l’organisation dans la concrétisation de sa vision et l’atteinte de ses objectifs?
  • Pour favoriser la rétention du personnel, l’entreprise agricole a-t-elle recours à des sondages afin de mesurer les niveaux de satisfaction et de mobilisation des employés, et dispose-t-elle de moyens pour évaluer l’efficacité du leadership au sein de l’organisation?

Les outils de gestion des RH tels qu’un audit des RH peuvent aider les agriculteurs à se concentrer sur les aspects de la gestion de leurs ressources humaines qui requièrent le plus d’attention. L’audit peut également porter sur le plan global des RH.

Suivi de la gestion des RH

Selon Mme Wright, une fois élaboré, le plan des RH d’une ferme devrait être revu périodiquement, car les priorités et les besoins opérationnels quotidiens changent.

Jenn Doelman, une céréalicultrice de Renfrew, en Ontario, affirme qu’un plan des RH est essentiel pour son entreprise, et que travailler sans un tel plan peut créer des conflits entre les propriétaires et le personnel. Comme chaque partenaire a sa façon de gérer les problèmes, cela pourrait créer une perception de manque d’équité et d’uniformité, et le personnel pourrait se décourager.

Un plan des RH transparent peut être un bon outil pour inciter le personnel à suivre d’autres formations, à endosser d’autres responsabilités et à développer leurs aptitudes pour le leadership. Selon elle, le plan crée la structure nécessaire pour adapter le rôle de sorte qu’il convienne aux forces de la personne et permet d’établir des objectifs communs.

En conclusion

Un audit des RH peut aider les gestionnaires à se concentrer sur les priorités et à s’assurer que la ferme est dotée d’objectifs et de descriptions de postes clairs, et a bien défini les attentes à l’égard des nouveaux employés. Une fois qu’un plan des RH est en place, les experts recommandent de le revoir régulièrement pour s’assurer que ses objectifs correspondent toujours à ceux de l’entreprise.

Article par : Helen Lammers-Helps