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Si le télétravail est là pour rester, le moment est venu de nous organiser

  • 4,5 min de lecture

La pandémie de COVID‑19 bouleverse notre quotidien, à commencer par l’explosion du nombre de personnes qui travaillent de la maison, ou qui font du télétravail, comme il est maintenant convenu de dire.

Avant Internet, très peu de gens travaillaient de la maison, et ceux qui le faisaient, comme les coiffeuses et les notaires, faisaient affaire avec des clients locaux, qui se présentaient souvent sans rendez‑vous. Depuis l’avènement des technologies de l’information et d’Internet au milieu des années 1990, le nombre de télétravailleurs a augmenté, surtout parmi les travailleurs autonomes, les travailleurs en région éloignée, et les personnes qui veulent profiter d’un horaire variable pour être à la maison une ou deux journées par semaine. Avant que frappe la COVID‑19, la plupart d’entre nous faisaient quotidiennement la navette entre le domicile et le travail.

Maintenant que l’infonuagique et les plateformes de téléréunion sont en place en raison de l’adaptation des milieux de travail à la pandémie, quelle place occupons-nous dans ce nouvel environnement?

L’un des bons côtés de la pandémie est que le télétravail est maintenant une option viable, qui offre de nombreux avantages : réduction des besoins en infrastructures, assouplissement des modalités de travail, meilleur équilibre travail/vie personnelle pour les employés. Cependant, tous n’ont pas la possibilité de travailler de la maison, et tous n’ont pas la capacité de s’adapter à l’isolement que cela suppose.

Sandrine Vergracht est coach en ressources humaines au cabinet Soluflex, une entreprise située au Québec, qui aide les petites et moyennes entreprises à optimiser la gestion de leurs ressources humaines. Elle indique que si le télétravail est devenu obligatoire en raison de la COVID‑19, les entreprises peuvent en tirer parti, et le moment est venu pour elles de s’organiser.

La COVID-19 a montré que nous devons améliorer la façon dont les employés peuvent travailler et être productifs, et que le télétravail est un bon moyen d’y parvenir.

« La pandémie fait ressortir la nécessité d’améliorer les méthodes de travail qui s’offrent aux employés et les moyens d’assurer leur productivité, et elle nous montre que le télétravail peut être efficace. »

La crise de la COVID‑19 nous aura enseigné que les entreprises doivent rendre leurs processus plus agiles, que les technologies de communication facilitent le travail et que nous pouvons collaborer efficacement à distance, souligne Mme Vergracht.

Par ailleurs, le télétravail réduit les lourdeurs administratives, ce qui se traduit par des gains de productivité, en plus de procurer une souplesse accrue aux familles.

« Trois quarts d’heure de moins sur la route, ce sont trois quarts d’heures de plus à consacrer au travail et à la famille. Il y a toutefois un risque : tout le monde n’est pas fait pour travailler à la maison », dit la spécialiste.

Elle souligne que les employés doivent être disposés à faire du télétravail et énumère plusieurs critères à prendre en considération : sens de l’organisation, discipline, autonomie, compétences éprouvées, capacité de déléguer et fiabilité.

Il faut aussi tenir compte de l’aspect social. Certaines personnes ont besoin des contacts humains propres aux milieux de travail et se débrouillent mal lorsqu’elles sont privées d’interactions sociales. Cet isolement cause du stress et de l’anxiété, dit Mme Vergracht, et peut contribuer à démobiliser certains employés.

Les gestionnaires ont un rôle important à jouer pour aider leurs employés à s’adapter au télétravail.

« Les gestionnaires doivent consacrer plus de temps aux communications, soit jusqu’à un tiers de leur temps; ils deviennent de véritables coordonnateurs des communications et de la collaboration. » Ils doivent aussi apprendre à se faire caméléons; être prêts à répondre individuellement à chacun parce que les employés ne se trouvent plus tous dans le même espace physique.

« Le gestionnaire doit s’assurer que les employés sont traités équitablement, mais en même temps, il doit s’adapter à la personnalité de chacun. »

La clé de ce processus, dit Mme Vergracht, est de gérer en fonction des résultats et non de la personne. Si un employé arrive à produire des résultats en commençant à travailler plus tôt, en finissant plus tard ou en faisant une pause pour aller chercher les enfants, ce sont les résultats, et non le fait d’être présent de 9 h à 17 h, qui comptent.

Si les entreprises décident d’adopter définitivement le télétravail, une réflexion et une planification rigoureuses s’imposent afin que cette nouvelle façon de travailler s’inscrive pour de bon dans leur ADN.

« Vous devrez revoir vos façons de faire, mettre en place de nouveaux processus et de nouvelles politiques, et éviter de simplement imiter vos voisins », souligne Mme Vergracht. Il faudra mettre sur pied des programmes de formation à distance et des activités structurées de socialisation en ligne, et créer de nouvelles politiques juridiques et en matière d’emploi.

Le télétravail est toutefois déconseillé pour les nouveaux employés. Ceux-ci doivent d’abord passer plusieurs mois au bureau, puis passer progressivement au télétravail à temps partiel. Il faut aussi faire attention à ne pas créer de silos entre les employés qui continuent de travailler au bureau ou à l’usine et ceux qui travaillent de la maison. La présence régulière de télétravailleurs au bureau est un bon moyen de resserrer les liens entre ces deux groupes.

Enfin, Mme Vergracht recommande la mise en place d’un programme de gestion du changement. Les entreprises l’oublient souvent, mais elles doivent avoir le moyen d’analyser les répercussions d’un programme de télétravail officiel et élargi sur les employés et d’y réagir.

« Et n’oubliez pas les clients, s’exclame‑t‑elle. Vous devez continuer à offrir le même niveau de service! »

Article par : Hugh Maynard