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Repenser les ressources humaines – après la COVID-19

  • 5 min de lecture

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans le secteur des aliments et des boissons n’est un secret pour personne. Toutefois, un peu de planification aidera grandement les petites et moyennes entreprises à profiter des possibilités d’attirer des employés de qualité.

Une recherche sur le marché du travail effectuée par Compétences Transformation Alimentaire Canada en 2019 indique que l’industrie était aux prises avec une pénurie de main-d’œuvre avant la pandémie de coronavirus et qu’il pourrait y avoir jusqu’à 65 000 postes vacants d’ici 2025.

Les départs à la retraite et le maintien en poste des talents seraient les principaux enjeux, aggravés par le manque de sensibilisation des chercheurs d’emploi à l’égard de l’industrie, la perception erronée à propos des postes offerts et la disparité entre les compétences des candidats et les compétences recherchées par les employeurs.

Commencer à réfléchir à long terme

« La mesure la plus importante que les entreprises peuvent prendre est de mettre en place un processus efficace d’intégration et de mise à niveau des compétences. »

Jennefer Griffith est directrice exécutive à Compétences Transformation Alimentaire Canada. Cet organisme national soutient les entreprises du secteur des aliments et des boissons en développant des employés qualifiés et en professionnalisant l’industrie au moyen d’une stratégie nationale en matière de compétences. Mme Griffith croit que la crise de la COVID-19 ne changera rien à long terme, et que pour cette raison, les entreprises de transformation des aliments et des boissons doivent planifier l’avenir.

« La mesure la plus importante que les entreprises peuvent prendre est de mettre en place un processus efficace d’intégration et de mise à niveau des compétences, autrement dit de prendre soin de leurs employés et d’envisager différentes façons d’adapter le travail à la main-d’œuvre d’aujourd’hui. » Par exemple, les employeurs peuvent assouplir les horaires de travail pour les employés qui ont une famille et offrir l’accès à la technologie pour répondre aux besoins de la génération en ligne.

Mme Griffith ajoute qu’il manque toujours de programmes conçus pour faciliter l’entrée des travailleurs. Par exemple, un employé de cuisine qui souhaiterait délaisser le milieu de la restauration et ses horaires exigeants n’aurait pas nécessairement accès à un programme de formation qui lui permettrait d’acquérir les compétences nécessaires pour devenir découpeur de viande ou pour s’adapter à la technologie et à l’automatisation propres au secteur laitier.

« Les candidats pensent qu’ils savent en quoi consistera le travail, mais lorsqu’ils en font l’expérience, ils trouvent parfois les conditions trop froides, trop bruyantes ou trop chaudes. S’ils tiennent deux semaines, il y a de bonnes chances qu’ils restent. »

C’est en ce sens que les employeurs doivent améliorer leurs pratiques d’accueil et d’intégration en apportant des précisions sur la paye, les conditions de travail, les compétences requises et la formation.

Étienne Claessens est propriétaire de Soluflex, un cabinet-conseil situé au Québec qui aide les petites et moyennes entreprises à optimiser la gestion de leurs ressources humaines. Plusieurs des quelque 500 clients qui font affaire avec lui depuis douze ans sont des entreprises alimentaires, et il est d’accord avec les prévisions à long terme concernant le secteur des aliments et des boissons.

« Entre 2020 et 2030, le marché du travail enregistrera plus de départs que d’arrivées, ce qui s’explique principalement par le départ à la retraite des baby-boomers », expose-t-il.

La COVID-19 ne changera rien aux répercussions à long terme de ce déclin démographique. Toutefois, l’industrie devra continuer de s’attaquer aux perceptions et aux problèmes de compétences qui amplifient la difficulté à trouver des ressources humaines dans ce secteur.

Une conjoncture propice

M. Claessens pense qu’à court terme, la perturbation causée par le coronavirus créera une conjoncture propice au recrutement jusqu’à ce que l’économie reprenne du poil de la bête.

Les nombreux programmes et subventions offerts par le gouvernement en réponse à la COVID-19 arriveront bientôt à leur fin, et il s’ensuivra des fermetures et des fusions d’entreprises. La difficulté à trouver de la main-d’œuvre s’en trouvera diminuée pendant une période de deux à trois ans, croit M. Claessens, en raison d’une augmentation du nombre de chercheurs d’emploi.

« Je crois fondamentalement que les employeurs auront beaucoup plus de facilité à recruter et qu’ils auront l’occasion d’embaucher des employés de haut calibre, ce qui permettra aux transformateurs d’aliments et de boissons de prendre de l’expansion. »

M. Claessens estime que les gestionnaires doivent agir sur trois fronts pour profiter de cette possibilité à court terme et pour optimiser leur planification à long terme.

1. Investir dans votre image de marque

« Montrez comment votre entreprise se distingue des autres et ce qui la rend si attrayante. Qu’est-ce qui incitera les employés éventuels à choisir votre entreprise plutôt qu’une autre? »

M. Claessens conseille aux employeurs de prendre les devants et d’utiliser les médias sociaux pour promouvoir l’ambiance de travail agréable qu’offre leur entreprise : un travail intéressant, une entreprise stable, des possibilités d’avancement, des perspectives à long terme, etc.

2. Insister sur la sécurité d’emploi

Même s’il y avait une deuxième vague de coronavirus, la fabrication d’aliments est un secteur en croissance dans une optique à long terme, ce qui est synonyme de stabilité d’emploi.

« Lorsqu’elles amorcent leur recherche d’emploi, les personnes qui ont perdu leur travail attachent une grande importance à la stabilité parce qu’elles savent maintenant que l’avenir est incertain », souligne M. Claessens.

3. Fixer de nouveaux objectifs pour l’entreprise

Les employeurs gagnent à modifier leurs stratégies de gestion des ressources humaines, notamment à reconsidérer les salaires d’entrée. M. Claessens leur suggère de les rendre plus alléchants pour recruter et retenir les employés de talent et pour être des chefs de file du marché (ce qui ramène au premier objectif).

Certains de ses clients cherchent toujours à négocier le meilleur accord possible. Il croit qu’une telle stratégie est inefficace à moyen terme parce que le coût du remplacement des employés qui vont travailler ailleurs dans le secteur alimentaire dépasse les économies réalisées sur les salaires.

M. Claessens ajoute que lorsque son entreprise recrute des travailleurs qualifiés, elle fait valoir les points forts et les avantages du poste et de l’entreprise pour attirer les meilleurs talents. Il recommande aux transformateurs d’aliments et de boissons d’adopter un plan et de commencer à promouvoir leurs forces sur le plan des ressources humaines.

« Il faut réfléchir à long terme et non pas seulement aux trois prochains mois », précise M. Claessens.

Article par : Hugh Maynard