À la recherche de main-d’œuvre qualifiée dans le secteur des aliments et des boissons? Commencez à réfléchir à long terme

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans le secteur des aliments et des boissons n’est un secret pour personne. Toutefois, un peu de planification aidera grandement les petites et moyennes entreprises à attirer des employés de qualité.

Selon Compétences Transformation Alimentaire Canada, le secteur de la fabrication d’aliments et de boissons devra embaucher et retenir 11 500 nouveaux employés par an pour remplacer les personnes qui quittent l’industrie canadienne en raison d’un départ à la retraite et de la croissance prévue de l’industrie. Les secteurs de la fabrication de boissons, de produits de boulangerie et de tortillas en particulier devraient connaître une croissance importante au cours des cinq prochaines années, avec une hausse prévue de 16 % de l’embauche dans le secteur des boissons entre 2023 et 2030, et une croissance notable dans le secteur de la boulangerie et des tortillas.

Une enquête sur le marché du travail réalisée par Compétences Transformation Alimentaire Canada révèle que l’industrie continue de présenter des pénuries de main-d’œuvre importantes. Parmi les 740 entreprises du secteur des aliments et des boissons interrogées dans le cadre de cette enquête, plus de la moitié éprouvent des difficultés à trouver des candidats qualifiés.

Malgré les défis liés à l’offre et au marché du travail, sept entreprises de transformation alimentaire sur dix demeurent optimistes. Les départs à la retraite et le maintien en poste des talents seraient les principaux enjeux, aggravés par le manque de connaissances du secteur de la part des chercheurs d’emploi, une mauvaise perception des postes offerts et la disparité entre les compétences des candidats et celles recherchées par les employeurs.

Pour relever ces défis liés à la main-d’œuvre, les entreprises de transformation des aliments et des boissons auraient intérêt à élargir leurs efforts de recrutement pour cibler les groupes moins bien représentés, notamment les femmes, les populations autochtones, les nouveaux arrivants et les personnes de moins de 30 ans.

Commencer à réfléchir à long terme

Jennefer Griffith est directrice exécutive à Compétences Transformation Alimentaire Canada. Cet organisme national soutient les entreprises du secteur des aliments et des boissons en les aidant à perfectionner des employés qualifiés et à professionnaliser l’industrie au moyen d’une stratégie nationale en matière de compétences. M^me Griffith croit que les entreprises de transformation des aliments et des boissons doivent planifier l’avenir.

« La mesure la plus importante que les entreprises peuvent prendre est de mettre en place un processus efficace d’intégration et de mise à niveau des compétences. Autrement dit, elles doivent prendre soin de leurs employés et envisager différentes façons d’adapter le travail à la main-d’œuvre d’aujourd’hui. » Par exemple, les employeurs peuvent assouplir les horaires de travail pour les employés qui ont une famille et offrir l’accès à la technologie pour répondre aux besoins de la génération en ligne.

Le changement est déjà en marche : plus de la moitié des entreprises interrogées se concentrent sur le recrutement de femmes et de jeunes de moins de 30 ans. À l’heure actuelle, seulement 35 % des postes sont pourvus par des femmes et 24 % par des personnes de moins de 30 ans.

M^me Griffith ajoute qu’il manque toujours de programmes conçus pour faciliter l’entrée des travailleurs dans le secteur. Par exemple, un employé de cuisine qui souhaiterait délaisser le milieu de la restauration et ses horaires exigeants n’aurait pas nécessairement accès à un programme de formation qui lui permettrait d’acquérir les compétences nécessaires pour devenir découpeur de viande ou pour s’adapter à la technologie et à l’automatisation propres au secteur laitier.

« Les candidats pensent qu’ils savent en quoi consistera le travail, mais lorsqu’ils en font l’expérience, ils trouvent parfois les conditions trop froides, trop bruyantes ou trop chaudes. S’ils tiennent deux semaines, il y a de bonnes chances qu’ils restent. »

Les employeurs doivent améliorer leurs pratiques d’accueil et d’intégration en fournissant plus de précisions sur la paie, les conditions de travail, les compétences requises et la formation.

Étienne Claessens est propriétaire de Soluflex, un cabinet-conseil situé au Québec qui aide les petites et moyennes entreprises à optimiser la gestion de leurs ressources humaines. Plusieurs des quelque 500 clients qui font affaire avec lui depuis 12 ans sont des entreprises alimentaires, et il est d’accord avec les prévisions à long terme pour le secteur des aliments et des boissons.

Compétences Transformation Alimentaire Canada a indiqué que les postes vacants continuent de poser des problèmes à l’industrie, avec plus de 50 000 postes non pourvus. Au printemps et à l’été 2023, les taux de postes vacants des transformateurs d’aliments et de boissons étaient de 12 %. Entre 2023 et 2030, on estime qu’il y aura 66 800 départs à la retraite, ce qui accentuera la pénurie de main-d’œuvre. Selon lui, l’industrie doit s’attaquer aux problèmes de perception et de compétences qui contribuent aux difficultés de trouver des ressources dans le secteur.

M. Claessens estime que les gestionnaires doivent agir sur trois fronts pour profiter de cette possibilité à court terme et pour optimiser leur planification à long terme.

1. Investir dans votre image de marque

« Montrez en quoi votre entreprise se distingue des autres et ce qui la rend si attrayante. Qu’est-ce qui incitera les employés éventuels à choisir votre entreprise plutôt qu’une autre? »

M. Claessens conseille aux employeurs de prendre les devants et d’utiliser les médias sociaux pour promouvoir l’ambiance de travail agréable qu’offre leur entreprise : un travail intéressant, une entreprise stable, des possibilités d’avancement, des perspectives à long terme, etc.

2. Insister sur la sécurité d’emploi

La fabrication d’aliments est un secteur en croissance dans une optique à long terme, ce qui est synonyme de stabilité d’emploi. Il vaut la peine de le souligner aux nouveaux employés et aux candidats potentiels.

3. Fixer de nouveaux objectifs pour l’entreprise

Les employeurs gagnent à modifier leurs stratégies de gestion des ressources humaines, notamment à reconsidérer les salaires d’entrée. M. Claessens suggère aux entreprises de rendre ces salaires plus alléchants pour recruter et retenir des employés talentueux et s’afficher comme des chefs de file du marché (ce qui renvoie au premier objectif).

Certains de ses clients cherchent toujours à négocier le meilleur accord possible. Il croit qu’une telle stratégie est inefficace à moyen terme parce que le coût du remplacement des employés qui vont travailler ailleurs dans le secteur alimentaire dépasse les économies réalisées sur les salaires.

M. Claessens ajoute que lorsque son entreprise recrute des travailleurs qualifiés, elle fait valoir les points forts et les avantages du poste et de l’entreprise pour attirer les meilleurs talents. Il recommande aux transformateurs d’aliments et de boissons d’adopter un plan et de commencer à promouvoir leurs forces en matière de ressources humaines.

« Il faut réfléchir à long terme », précise M. Claessens.

Article par : Hugh Maynard